Cultura e Leadership: Come Guidare il Cambiamento Culturale

Inizia qui una serie di tre articoli ispirati al libro di Edgar H. Schein, Cultura d'azienda e leadership.

Questo primo articolo esplora i fondamenti della cultura organizzativa, analizzando le forze nascoste che influenzano le dinamiche aziendali e il ruolo della leadership nel plasmare e gestire questi elementi. Schein, con una lunga esperienza nella consulenza e nello studio delle organizzazioni, ci offre una prospettiva che va oltre le apparenze e ci guida verso una comprensione più profonda delle forze che modellano il comportamento dei gruppi. Nei prossimi articoli approfondiremo il rapporto tra cultura e cambiamento, nonché il ruolo della leadership nel guidare le evoluzioni culturali necessarie per adattarsi ai mercati in continuo mutamento.

La relazione tra cultura aziendale e leadership

La cultura e la leadership sono interconnesse a tal punto da poter essere considerate le due facce di una stessa medaglia. La cultura infatti modella la leadership: determina i valori riconosciuti e le qualità considerate essenziali per chi occupa posizioni di vertice. Al tempo stesso, la leadership ha il potere di creare e modificare la cultura aziendale, adattandola alle esigenze mutevoli del contesto. Come afferma Schein, "La leadership crea e cambia cultura, mentre la gestione e l’amministrazione agiscono all’interno di una cultura esistente." Questo spiega perché spesso un cambio ai vertici aziendali porti con sé la necessità di un rinnovamento del management: nuove idee e nuovi valori richiedono una leadership in sintonia con l’evoluzione culturale.

Definizione di cultura

La cultura organizzativa è definibile come un insieme di presupposti condivisi, appresi dal gruppo per affrontare sfide esterne e interne. Questi presupposti hanno dimostrato di essere validi e sono quindi trasmessi ai nuovi membri come il modo “corretto” di guardare, pensare e agire rispetto ai problemi comuni. In questo senso, la cultura è per un gruppo ciò che la personalità è per l’individuo: una forza che, pur essendo invisibile, orienta i comportamenti, le decisioni e le relazioni quotidiane.

Caratteristiche dinamiche della cultura e il ruolo della leadership

La cultura è un fenomeno dinamico e in continua evoluzione, influenzato dalle interazioni tra individui, dal contesto esterno e dalla leadership. Quest’ultima, infatti, è un motore fondamentale della cultura: i leader sono chiamati a creare e gestire la cultura, adattandola quando necessario per rispondere a un ambiente in cambiamento. Quando i leader cercano di modificare i comportamenti dei dipendenti, incontrano spesso resistenze, poiché la cultura offre stabilità e sicurezza, anche a costo di rimanere immobile di fronte alle trasformazioni.

I livelli di cultura
Schein distingue tre livelli della cultura, dai fenomeni più evidenti agli elementi più profondi e radicati. Questi livelli sono essenziali per comprendere la complessità e l’impatto della cultura su un'organizzazione.

1. Artefatti
   Il livello superficiale della cultura comprende tutti gli elementi visibili, tangibili e osservabili, come le strutture, i processi organizzativi, l’architettura degli uffici, il linguaggio e i rituali aziendali. Tuttavia, gli artefatti sono spesso difficili da interpretare correttamente, poiché il significato attribuito a ciascun elemento è influenzato dalla cultura stessa e potrebbe variare tra diversi contesti aziendali. Interpretare gli artefatti senza una comprensione della cultura sottostante può portare a conclusioni affrettate e imprecise.
2. Valori espliciti
   Questo livello riguarda i valori dichiarati dell’organizzazione, come strategie, obiettivi e filosofie, che aiutano a dare coerenza ai comportamenti osservabili. I valori espliciti, se in sintonia con i presupposti sottostanti, possono contribuire a stabilizzare la cultura, offrendo identità e senso di appartenenza ai membri del gruppo.
3. Assunti fondamentali di base
   Gli assunti di base sono le credenze inconsce e condivise che orientano i comportamenti e le percezioni degli individui. Essi rispondono a domande fondamentali sulla natura umana, sul tempo, sullo spazio e sui criteri di verità. Per un osservatore esterno, comprendere questi assunti è complesso, perché risiedono a un livello molto profondo e rappresentano una parte essenziale dell’identità di gruppo.

Cultura e Adattamento: Una Tensione Necessaria
Ogni organizzazione deve saper bilanciare stabilità interna e adattamento alle sfide esterne. La cultura organizzativa, pur fornendo coerenza e senso di appartenenza, può rappresentare un limite se non evolve in risposta al contesto.

Un esempio di questo equilibrio dinamico è rappresentato da Netflix, che ha saputo trasformarsi da un’azienda di noleggio di DVD in un gigante dello streaming. Questa evoluzione è stata resa possibile da una cultura aziendale di innovazione e adattamento, alimentata dai valori di autonomia e responsabilità individuale. Netflix è riuscita a mantenere la propria identità e coerenza, rispondendo però alle nuove esigenze di mercato.

Il caso di Microsoft sotto la guida di Satya Nadella rappresenta un esempio emblematico di come un cambiamento culturale strategico possa trasformare un’organizzazione. Quando Nadella è diventato CEO nel 2014, Microsoft si trovava in una situazione di stagnazione, con una cultura interna percepita come rigida, orientata alla competizione interna piuttosto che alla collaborazione, e focalizzata più sul mantenimento del proprio status quo che sull'innovazione.

Il Concetto di “Mentalità di Crescita” o “Growth Mindset”

Nadella ha introdotto una nuova filosofia basata sul “growth mindset” (mentalità di crescita), un concetto sviluppato dalla psicologa Carol Dweck. La mentalità di crescita si basa sulla convinzione che le capacità e il talento non siano qualità fisse ma possano essere sviluppate e migliorate attraverso dedizione, sforzo e apprendimento continuo. Questa filosofia incoraggia le persone a vedere le sfide come opportunità di miglioramento, piuttosto che come minacce, e a considerare gli errori come esperienze preziose da cui apprendere.

In Che Cosa è Consistito il Cambiamento Culturale

La trasformazione in Microsoft ha riguardato diversi aspetti chiave dell’organizzazione:

1. Valorizzazione della Collaborazione
   Prima dell’era Nadella, Microsoft era nota per una cultura interna di forte competizione tra i dipartimenti, dove ogni team cercava di prevalere sugli altri. Nadella ha incentivato una collaborazione interfunzionale, invitando i team a lavorare insieme e condividere informazioni, risorse e competenze. Questo cambiamento ha portato a una maggiore coesione interna e ha contribuito a rendere Microsoft più agile e innovativa.
2. Orientamento all'Apprendimento
   Nadella ha promosso un approccio orientato all’apprendimento continuo, spingendo i dipendenti a non adagiarsi sulle proprie competenze attuali ma a esplorare nuove idee e tecnologie. In un discorso ai dipendenti, ha enfatizzato la necessità di passare da una “knows-it-all culture” (cultura del “so tutto io”) a una “learn-it-all culture” (cultura del “imparo tutto”). Questo approccio ha stimolato una maggiore apertura mentale verso la sperimentazione e ha incoraggiato una cultura in cui l’errore non è visto come un fallimento, ma come parte del processo di apprendimento.
3. Innovazione e Rischio Calcolato
   La nuova mentalità di crescita ha spinto i dipendenti a esplorare innovazioni e soluzioni non convenzionali. Microsoft, sotto la guida di Nadella, ha ampliato il proprio portafoglio di servizi, puntando su settori come il cloud computing e l’intelligenza artificiale. Nadella ha infatti rimosso i blocchi che rendevano difficili la sperimentazione e l’innovazione, permettendo ai team di investire in progetti come Azure, la piattaforma di cloud computing che è diventata un punto di forza della crescita di Microsoft.
4. Focus sul Cliente e Apertura all’Ecosistema Esterno
   Tradizionalmente, Microsoft aveva una cultura piuttosto chiusa, tendente a creare prodotti integrati esclusivamente nel proprio ecosistema. Con il cambiamento di mentalità, Microsoft ha iniziato ad aprirsi maggiormente alla collaborazione con altre aziende e ad ampliare l’accesso dei suoi servizi su piattaforme non Microsoft. Questo ha portato, ad esempio, all'introduzione di Microsoft Office per dispositivi iOS e Android, segnando una svolta rispetto alla precedente visione di monopolio su Windows.

Risultati del Cambiamento Culturale

La trasformazione culturale orientata alla mentalità di crescita ha avuto un impatto positivo sul clima aziendale e sulle performance di Microsoft. Il valore di mercato dell’azienda è aumentato considerevolmente, rendendo Microsoft una delle aziende più capitalizzate al mondo. Inoltre, la nuova cultura ha migliorato la capacità di innovazione, facilitando il lancio di prodotti di successo e consentendo all'azienda di competere efficacemente nei nuovi settori tecnologici.

Grazie al “growth mindset”, Microsoft è riuscita a creare un ambiente più inclusivo e orientato all’apprendimento, che ha stimolato l’entusiasmo e la motivazione dei dipendenti e ha migliorato il livello di adattabilità dell'azienda.

La cultura come “DNA” dell’organizzazione

Analizzando i tre livelli di cultura, è possibile individuare ciò che Schein chiama il "DNA culturale" dell’organizzazione: un insieme unico e coerente di presupposti che definisce il funzionamento del gruppo. Non è sufficiente fermarsi alla superficie; occorre esplorare gli strati più profondi per comprendere appieno la cultura aziendale. Un metodo efficace per analizzare il DNA culturale è investigare le discrepanze tra artefatti e assunti di base. Confrontarsi con i dipendenti sui “perché” di certi comportamenti può aiutare a raggiungere una comprensione più profonda dei meccanismi culturali dell’organizzazione.

Conclusioni
L'analisi dei tre livelli di cultura permette di decifrare la forza e la stabilità di un’organizzazione, identificando i presupposti che orientano le scelte e i comportamenti dei suoi membri. La cultura aziendale è dunque una risorsa fondamentale, ma deve essere allineata agli obiettivi e alle sfide esterne per garantire il successo a lungo termine. Una leadership consapevole delle dinamiche culturali può guidare l’organizzazione verso una maggiore adattabilità e un continuo miglioramento.